員工成長“二八定律”

                                                                 ——《如何成為優秀員工》培訓有感

 范仲淹在《岳陽樓記》中以“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”探求品德高尚之人的思想情感，經典名句至今仍膾炙人口。放至當下，放在企業，如若能將企業利益擺在首位，為企業的發展擔憂分愁出力之人，他一定就是公司的優秀員工！

管理學上有條著名的“二八定律”，放在職場，即20%的優秀員工創造了企業80%的效益，拿80%的工資，另外80%的普通員工，拿20%的工資，足以說明優秀員工是企業發展的核心要素、中流砥柱。人人都想拿80%的高工資，但是多少人能為之付出艱辛和汗水，把自己從普通員工歷練成優秀員工？

成長的過程是痛苦的，我大膽的將“二八定律”推以廣之，20%的普通員工可以自動自發，“苦其心志，勞其筋骨”，靠自己的主觀能動性將自己朝著優秀員工的目標推進（我們將這部分員工稱之為“主動成長員工”）；80%的員工雖心有所想，但行動不足，或許受家庭的牽絆，或許缺乏自我約束的毅力，也或許是心有余而力不足，始終在普通員工的階層徘徊（我們將這部分員工稱之為“被動成長員工”）。作為人力資源部門，我們的職責是什么呢？是幫助這20%的“主動成長員工”成長，還是深挖出這80%“被動成長員工”的潛力，通過各種培養、磨練，逼迫他們成長？我想，也用二八定律來解決這個問題，對前者我們可以花20%的精力，而80%的精力應該用在后者上，因為，“木桶效應”告訴我們，一個組織的整體水平不取決于最優秀的部分，而取決于最劣勢的部分。因此，我們要思考企業的“短板”，并盡早彌補它。

人力資源管理者扮演著四種角色，業務伙伴、領導者、人事管理專家、變革推動者。HR人員要把公司業務和人力資源規劃結合起來制定人力資源戰略，建立公司員工能力模型和員工發展通道，設計兼顧內外部具有競爭力的薪酬、績效和激勵機制，管理推動變革并引導員工適應變革。培訓是培養公司人才，提升員工職業發展的重要手段，員工由于職業生涯牽引作用不斷提升自我，完善自我，改善個人績效從而提升組織績效。

員工優劣參差不齊，如何提升整體水平？可能常規性培訓，對“主動成長員工”來說“吃不飽”，需要另開“小灶”；對“被動成長員工”來說，“填鴨”式的培訓，多少能讓他有所吸取營養。

看到了培訓的重要性，企業目前也在實施著各種培訓，但培訓存在哪些問題呢？

一、培訓人力、物力投入不足，缺乏專職或兼職培訓師，教材開發力量不足。

二、沒有配套的培訓管理體系來激勵員工參加培訓的愿望，引導員工培訓目標，以及沒有相應的處罰制度。

三、培訓方式單一，盲目跟風，為培訓而培訓。

四、培訓數據分析力量薄弱。

五、培訓與薪酬及員工職業生涯規劃聯系度不夠。

六、培訓效果不理想。

這些也是培訓工作中存在的“短板”，需要我們花80%的精力去解決它。在這里，我不探討關于培訓的具體問題，那需要另外的專題來解決。

外界壓力“逼迫”式讓員工被動成長，也算其為成長，在這80%的“被動成長員工”中，有20%成長效果明顯，80%成長緩慢，周而復始，也可以讓“短板”逐漸變長吧！